L’astensione obbligatoria
(art. 4, Legge 1204/71; articoli 11, 12 e 13, Legge 53/2000)
La lavoratrice deve astenersi obbligatoriamente dal lavoro:
- nei due mesi precedenti la data presunta del parto (risultante dal certificato medico di gravidanza) ed eventualmente nel periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;
- nei tre mesi successivi la data del parto.
L’articolo 12 della legge sui congedi parentali stabilisce che sia la madre a scegliere come suddividere i cinque mesi di assenza obbligatoria. Le donne che lo vorranno potranno scegliere di lavorare un mese in più prima del parto e stare con il figlio poi quattro mesi, previo nulla osta del Servizio sanitario nazionale.
Qualora il parto avvenga prima della data presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria vengono aggiunti al periodo obbligatorio dopo il parto. La lavoratrice è tenuta a presentare entro trenta giorni il certificato attestante la data del parto.
L’assenza obbligatoria normalmente spettante alla madre potrà essere usufruita dal padre nei seguenti casi:
- decesso o grave infermità della madre, ovvero di abbandono
- affidamento del bambino al padre.

Il trattamento economico (art.15, Legge 1204/71, art. 3, Legge 53/2000, Ccnl)
Le lavoratrici, per tutto il periodo di astensione obbligatoria, hanno diritto a una indennità
(posta a carico dell’Inps) corrispondente all’80% della retribuzione. I vari contratti collettivi dei metalmeccanici prevedono che sia corrisposta l’intera retribuzione, stabilendo a tal fine l’obbligo, per il datore di lavoro, di integrare l’indennità a carico dell’Inps.
I periodi di astensione obbligatoria sono utili ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alle ferie, Rol, tredicesima mensilità etc.

Il trattamento previdenziale (art. 9, Dpr 1026/76; art. 2, Dlgs 564/96)
I periodi di astensione obbligatoria dal lavoro sono coperti da contribuzione figurativa e sono utili agli effetti del diritto e della misura della pensione. La domanda di accredito di tale contribuzione dovrà essere presentata dalla persona interessata.

Anticipazione dell’astensione obbligatoria (art. 5, Legge 1204/1971; articoli 5 e 18, Dpr 1026/76)
L’astensione obbligatoria può essere anticipata quando la lavoratrice sia occupata in attività gravose o pregiudizievoli. L’Ispettorato del lavoro può disporre l’interdizione del lavoro anche prima del previsto, dietro richiesta della lavoratrice, sulla base di considerazioni di carattere medico attinenti l’andamento della gravidanza.
In questo caso la lavoratrice dovrà produrre all’Ispettorato del lavoro, oltre alla richiesta di astensione anticipata in quattro copie, il certificato medico di gravidanza e il certificato medico attestante le condizioni sopra previste. Sarà cura dell’Ispettorato emanare il provvedimento di sospensione entro sette giorni dalla ricezione della documentazione completa.

Il congedo parentale sostituisce l’astensione facoltativa (art. 7, Legge1204/71; art. 8, Dpr 1026/76; art. 3, Legge 53/2000)
Nei primi otto anni di vita del bambino ciascun genitore potrà usufruire di sei mesi, fino a un massimo complessivo per entrambi i genitori di dieci mesi, di permesso per seguire i figli. Tali periodi di assenza potranno essere goduti sia continuativamente che in modo frazionato, e potranno essere utilizzati anche contemporaneamente.
Viene riconosciuto un bonus di un mese al padre qualora eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo non inferiore a tre mesi. In questo caso salgono a sette, i mesi di permesso che lo stesso potrà effettuare e diventeranno undici, i mesi usufruibili complessivamente da entrambi i genitori.
In caso ci fosse solo uno dei genitori lo stesso avrà diritto a usufruire di dieci mesi di permesso.
Importante novità: il diritto all’astensione facoltativa e il relativo trattamento economico spettano anche se l’altro genitore non ne ha diritto.
I lavoratori che intendono avvalersi della facoltà di astensione dal lavoro devono darne comunicazione all’azienda , precisando il periodo di assenza con un periodo di preavviso non inferiore a quindici giorni,

Trattamento economico
(art.15, Legge 1204/71; art. 3, Legge 53/2000)
Il trattamento economico per il congedo parentale sarà il seguente:
- 30% della retribuzione, fino al compimento dei tre anni di vita del bambino, per sei mesi complessivi (tra madre e padre);
- dai tre agli otto anni, e/o comunque per il restante periodo di congedo parentale, tale indennità sarà corrisposta soltanto se il reddito individuale dell’interessato sarà inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione, e sarà pari al 30% della retribuzione.
I periodi di astensione facoltativa sono utili ai fini dell’anzianità di servizio e pertanto utili alla maturazione del Tfr, ma non delle ferie, riduzione di orario e tredicesima mensilità.
L’erogazione dell’indennità di maternità e del congedo parentale non é subordinata a particolari requisiti contributivi o di anzianità contributiva.

Il trattamento previdenziale
(art. 9, Dpr. 1026/76; art. 2, Dlgs 645/96; art. 3, Legge 53/2000)
I permessi per congedo parentale, fino al compimento del terzo anno di vita del bambino, sono coperti da contribuzione figurativa, sono utili ai fini del diritto e misura della pensione. Anche in questo caso occorre che l’interessato faccia domanda.

Anticipo del Tfr
La nuova legge estende la possibilità prevista dalla legge 297/82 di chiedere l’anticipo del Tfr ai lavoratori che hanno 8 anni di anzianità, per far fronte alle spese sostenute durante il periodo di fruizione del congedo parentale. L’anticipazione dovrà essere corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data di inizio del congedo.

Interruzione della gravidanza (art. 20, Legge 1204/71; art. 12, Dpr 1026/76)
L’interruzione della gravidanza avvenuta entro il 180° giorno di gestazione è parificata alla malattia a tutti gli effetti.
L’interruzione della gravidanza avvenuta dopo il 180° giorno di gestazione é considerata parto a tutti gli effetti.

Certificazioni
Per poter fruire delle prestazioni economiche per la maternità e dei permessi, la lavoratrice o in sua vece, nei casi consentiti, il coniuge lavoratore, deve presentare al datore di lavoro la seguente certificazione:

Astensione obbligatoria della madre
a) prima del parto:
- certificato di gravidanza dal quale risulti la data presunta del parto;
- quando il periodo venga anticipato per l’intervento dell’Ispettorato del lavoro occorre aggiungere copia del   provvedimento;
b) dopo il parto:
- certificato di assistenza al parto, da trasmettere entro 15 giorni dall’evento.
In caso di parto prematuro il termine entro il quale presentare il certificato è di 30 giorni dalla nascita
Una copia delle stesse certificazioni deve essere presentato o inviato per raccomandata anche alla sede provinciale dell’Inps a cura delle lavoratrici interessate.
In caso di astensione anticipata: richiesta da presentare all’Ispettorato del lavoro in quattro copie allegando certificato medico di gravidanza attestante la gravidanza a rischio.

Astensione obbligatoria del padre
Quando, nei casi consentiti, il beneficio venga fruito dal padre:
- domanda sottoscritta e motivata da presentare entro 15 giorni dalla nascita;
- certificato di morte della madre che (può essere sostituito da autocertificazione) o certificato medico rilasciato dall’Asl, attestante lo stato di grave infermità della madre;
- stato di famiglia (può essere sostituito da autocertificazione);
- certificato di esistenza in vita del bambino (può essere sostituito da autocertificazione).

Astensione facoltativa della madre
- domanda sottoscritta, con l’indicazione del periodo richiesto da presentare con un preavviso minimo di quindici giorni;
- stato di famiglia (può essere sostituito da autocertificazione;
- certificato di esistenza in vita del bambino (può essere sostituito da autocertificazione).

Astensione facoltativa del padre
Nel caso in cui l’astensione venga richiesta dal padre anche adottivo o affidatario:
- domanda sottoscritta, con l’indicazione del periodo richiesto, da presentare con un preavviso minimo di quindici giorni;
- stato di famiglia (può essere sostituito da autocertificazione;
- certificato di esistenza in vita del bambino (può essere sostituito da autocertificazione).

Permessi giornalieri al padre
Nel caso in cui il padre intenda usufruire dei riposi giornalieri deve presentare all’Inps e al datore di lavoroapposita domanda corredata dalla dichiarazione di assenso della madre e dalla dichiarazione del datore di lavoro della madre da cui risulti la rinuncia della stessa di avvalersi di permessi per il periodo richiesto.

Permessi per malattia del figlio
Il genitore che intende usufruire dei permessi per malattia del figlio deve presentare al datore di lavoro dichiarazione che attesti che l’altro genitore non è assente negli stessi giorni per il medesimo motivo.
Le malattie del bambino dovranno essere certificate da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato.
Sono vietati da parte dell’azienda i controlli medici atti a comprovare la malattia del bambino.

Adozione e affidamento
Nel caso di adozione o affidamento del bambino:
- domanda sottoscritta per l’usufruizione dei vari permessi previsti
- certificato di esistenza in vita del bambino (può essere sostituito da autocertificazione)
- copia del provvedimento di adozione o affidamento;
- certificato attestante la data dell’effettivo ingresso del bambino in famiglia

I permessi per i genitori

Diritto a permessi retribuiti per gli esami clinici prenatali
(art. 7, Dlgs 645/96)
Il Dlgs 645/96 recependo la direttiva europea riguardante la protezione della salute in gravidanza, puerperio e allattamento, dà diritto, alla lavoratrice, di fruire di permessi retribuiti per tutti gli esami clinici riguardanti il periodo della gestazione.

Riposi giornalieri (art.10, Legge 1204/71; art. 10, Dpr 1026/76; art. 3, Legge 53/2000)
Fino al compimento del primo anno di vita del bambino, alla lavoratrice madre sono riconosciuti due periodi di riposo giornaliero della durata di un’ora ciascuno, anche cumulabili in uno solo. Il periodo si riduce a un’ora sola se l’orario giornaliero è inferiore alle sei ore.
Questi riposi sono finalizzati alla salvaguardia della salute del bambino.
Devono essere fissati in base a un accordo tra lavoratrice e datore di lavoro o mediante l’intervento dell’Ispettorato del lavoro in mancanza di accordo tra le parti.
La nuova legge stabilisce che i permessi possono essere usufruiti, in alternativa, dal padre nei seguenti casi:
- qualora i figli siano affidati al solo padre;
- in alternativa alla madre lavoratrice dipendente quando la stessa non se ne avvalga;
- nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente e quindi sia una lavoratrice autonoma, una collaboratrice, una libera professionista.
Nel caso di parto plurimo i periodi di riposo giornalieri vengono raddoppiati. In questo caso le ore aggiuntive potranno essere usufruite dal padre.

Attenzione: la madre può godere dei riposi giornalieri durante il periodo di congedo parentale del padre; non é riconosciuto il caso contrario.

Il trattamento economico (art. 10, Legge 1204/71)
I periodi di riposo sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro e comportano il diritto del dipendente a uscire dall’azienda.

Il trattamento previdenziale
I periodi di riposo sono coperti da contribuzione figurativa su un valore retributivo convenzionalmente determinato (accreditabili su domanda dell’interessata).

Certificazioni per i permessi giornalieri al padre
Nel caso in cui il padre intenda usufruire dei riposi giornalieri deve presentare all’Inps e al datore di lavoroapposita domanda corredata dalla dichiarazione di assenso della madre e dalla dichiarazione del datore di lavoro della madre da cui risulti la rinuncia della stessa di avvalersi di permessi per il periodo richiesto.

Adozione e affidamento
Nel caso di adozione o affidamento del bambino:
- domanda sottoscritta per l’usufruizione dei vari permessi previsti
- certificato di esistenza in vita del bambino (può essere sostituito da autocertificazione)
- copia del provvedimento di adozione o affidamento;
- certificato attestante la data dell’effettivo ingresso del bambino in famiglia

Genitori di portatori di handicap
(art. 33, Legge 104/92 e articoli 19 e 20, Legge 53/2000)
Il genitore di minore portatore di handicap, in situazione di gravità accertata, (purché non ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati) ha diritto, alternativamente all’altro e anche se quest’ultimo non ne ha diritto in quanto non lavoratore dipendente:
- al prolungamento, fino a tre anni, del periodo di congedo parentale (astensione facoltativa) dal lavoro;
- oppure a un permesso giornaliero retribuito di due ore fino al compimento del terzo anno di età del bambino;
- a tre giorni mensili di permesso retribuito oltre il terzo anno di età del bambino.

Assenze per malattia del bambino
(art.10, Legge 1204/71; art.10, Dpr 1026/76; art. 3, Legge 53/2000)

In caso di malattia del bambino entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di assentarsi dal lavoro nelle seguenti misure:
- durante tutte le malattie del bambino fino a tre anni di età dello stesso;
- nel limite di cinque giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore, quando il bambino ha un’età compresa tra i tre e gli otto anni.

Il genitore che intende usufruire dei permessi per malattia del figlio deve presentare al datore di lavoro dichiarazione che attesti che l’altro genitore non è assente negli stessi giorni per il medesimo motivo.
Le malattie del bambino dovranno essere certificate da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato.
Sono vietati da parte dell’azienda i controlli medici atti a comprovare la malattia del bambino.

Il trattamento economico (art. 10, Legge 1204/71)
Per i permessi dovuti a causa di malattia del bambino non è dovuta dall’azienda nessuna retribuzione. Accordi aziendali specifici potrebbero prevedere però una condizione di miglior favore.

Il trattamento previdenziale
I periodi di assenza per malattia del bambino sono coperti da contribuzione figurativa,
interamente, per le assenze effettuate fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. Per le assenze effettuate dal compimento del terzo anno di vita del bambino fino all’ottavo sono coperte da valori convenzionalmente determinati.

La tutela dei genitori-lavoratori

Divieto di licenziamento o sospensione
(art. 2, Legge 1204/71; art. 4, Dpr 1026/76; art. 18, Legge 53/2000)

L’articolo 1 della legge 903/1977, sulla parità uomo-donna, chiarisce esplicitamente che la discriminazione (art. 8, legge 300/1970) é vietata anche quando attuata attraverso il riferimento allo stato matrimoniale, di famiglia o di gravidanza. Vale a dire che é vietata all’azienda ogni azione tesa ad accertare lo stato di gravidanza, per esempio in fase di assunzione.
La lavoratrice non può essere licenziata dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino (fino a tre mesi dopo il parto se il bambino fosse nato premorto o morto). Tale divieto, viene esteso al padre lavoratore che intenda avvalersi del periodo di astensione obbligatoria di maternità per tutto il periodo di tale astensione e fino al compimento di un anno di età del bambino.
Il divieto di licenziamento non opera nei seguenti casi:
- risoluzione per giusta causa (colpa grave da dimostrare in modo particolarmente rigoroso);
- cessazione dell’attività dell’azienda o contratto a termine;
- esito negativo del periodo di prova, anche in questo caso l’azienda dovrà dimostrare in modo inequivocabile i motivi del non superamento del periodo di prova.
Per tutto il periodo in cui opera il divieto di licenziamento la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro (Cassa integrazione), salvo che sia sospesa l’attività dell’azienda o del reparto cui essa é addetta, sempreché il reparto abbia autonomia funzionale.
Qualora la lavoratrice fosse stata licenziata prima della presentazione del certificato di gravidanza (quindi senza che il datore di lavoro fosse a conoscenza di tale condizione) ma dopo l’inizio della stessa, a richiesta della lavoratrice, entro 90 giorni dal licenziamento, il datore di lavoro sarà tenuto a riassumerla in servizio.

Dimissioni
(art. 12, Legge 1204/71; art. 11, Dpr 1026/76; art. 18, Legge 53/2000)

In caso di dimissioni, durante il periodo in cui opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non è tenuta a prestare in servizio il preavviso, anzi alla stessa spetterà la relativa indennità sostitutiva. Le dimissioni dovranno essere convalidate dalla Direzione provinciale del Lavoro.
Inoltre, con circolare n. 128 del 5 luglio 2000, l’Inps chiarisce che “in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice può avere titolo alla indennità di disoccupazione”.
Riteniamo che tali tutele debbano essere estese al padre lavoratore che usufruisca del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro

Salvaguardia della salute
Divieto di impiego nel trasporto e sollevamento dei pesi e nei lavori pericolosi, faticosi e insalubri (art. 3, Legge 1204/71; art. 5, Dpr 1026/76)
É vietato adibire al trasporto e sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi e insalubri, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto.
Nel caso non fosse possibile modificare le condizioni di lavoro, la lavoratrice sarà adibita ad altra mansione con contestuale informazione scritta all’Ispettorato del lavoro. Qualora la nuova funzione dovesse comportare una retribuzione inferiore, la lavoratrice conserverà la retribuzione originale.

Valutazione e informazione (art. 4, Dlgs 645/1996)
Il datore di lavoro, nell’ambito della valutazione dei rischi relativi alla sicurezza sul lavoro, é tenuto a valutare anche i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici e biologici e le condizioni di lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere e in allattamento fino a sette mesi dopo il parto. Il risultato delle valutazioni deve essere portato a conoscenza della lavoratrice. Il datore di lavoro deve adottare le necessarie misure preventive.

Divieto di lavoro notturno (art. 5, Legge 903/77; art. 17, Legge 25/99; art. 3, Dlgs 528/99)
La lavoratrice non potrà essere adibita a lavoro notturno dalle 24 alle 6 del mattino.

Sospensione, assenza e disoccupazione
(art. 17, Legge 1204/71; art. 6, Legge 236/93)
L’erogazione dell’indennità di maternità (quota a carico Inps) spetta anche alle lavoratrici sospese, assenti dal lavoro o disoccupate, all’inizio del periodo di astensione obbligatoria, purché tra l’inizio della sospensione, assenza o disoccupazione, non siano trascorsi più di 60 giorni. Nel calcolo di questi ultimi non si tiene conto dei periodi di malattia e infortunio. Qualora l’astensione obbligatoria dal lavoro abbia inizio a più di 60 giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice si trovi all’inizio dell’astensione obbligatoria in godimento dell’indennità di disoccupazione o dell’indennità di mobilità, la lavoratrice madre ha diritto all’indennità di maternità anziché ai trattamenti di disoccupazione.
La circolare 128/2000 riconosce l’indennità di disoccupazione alle lavoratrici che si dimettono volontariamente durante il periodo in cui opera il divieto di licenziamento.

Malattia
(art. 20, Dpr 1026/76)
Durante la gestazione, i periodi di malattia determinati da gravidanza non sono assimilabili agli effetti della durata massima prevista, da leggi o contratti nazionali, per il trattamento normale di malattia.
Se durante il congedo parentale (assenza facoltativa) la o il dipendente dovesse cadere ammalato, la/o stessa/o avrà diritto al normale trattamento di malattia previsto dal contratto nazionale. (circolare Inps: n. 68 del 6-3-92)
Naturalmente sarà tenuto a osservare tutte le norme previste in caso di malattia: inviare il certificato medico, essere reperibile durante le fasce orarie, ecc.

Adozioni
(art. 6, Legge 903/77; art. 3 legge 53/2000)

Adozione di bambini italiani
La lavoratrice che abbia adottato un bambino o che lo abbia ottenuto in affidamento preadottivo, può avvalersi, sempreché il bambino al momento dell’adozione o dell’affidamento non abbia superato i sei anni di età, dell’astensione obbligatoria e del relativo trattamento economico previsto per le lavoratrici madri, nei tre mesi successivi all’effettivo ingresso del bambino in famiglia
I genitori adottivi, sempre alternativamente, avranno diritto ai riposi giornalieri entro l’anno di vita del bambino, e ai congedi parentali, compresi quelle previste per malattia dello stesso, nella stessa misura e con le stesse modalità previste per i genitori naturali. Tuttavia se il minore, al momento dell’adozione o dell’affidamento, ha una età compresa tra i sei e i dodici anni, i genitori possono esercitare il diritto a fruire del congedo parentale e ai permessi per malattia del bambino nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.

Adozioni Internazionali
(art. 3, Legge 476/98; art. 3, Legge 53/2000)
In caso di adozione di bambino straniero, il periodo di astensione obbligatoria spetta anche se lo stesso ha superato i sei anni di età.
In caso di adozione o affidamento preadottivo di bambino straniero, i genitori hanno entrambi diritto a una aspettativa non retribuita per il periodo di permanenza nello stato straniero.
Inoltre il 50% delle spese sostenute dai genitori adottivi per l’espletamento delle procedure di adozione internazionale costituisce onere deducibile ai fini Irpef.